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2022年11月劳动争议典型案例解析
4.虚报婚育情况被解除劳动合同法院判公司违法
【案情介绍】
陈某某2020年6月15日入职某公司，担任项目收银员，双方签订劳动合同。陈某某在应聘入职时填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》时虚报婚育情况。
2021年3月12日公司以陈某某提供虚假材料及违反公司规章制度为由提出解除劳动合同。陈某某认为，她隐瞒的信息属于个人隐私，并无告知公司的义务，公司信息采集表中存在多处与劳动合同无任何关联的个人隐私问题，其内容不合法，作为劳动者有权予以回避，即使未如实说明也不能认定构成欺诈。
陈某某申请劳动仲裁被驳回，她不服该裁决提起诉讼。
一审法院认为，陈某某虽虚报婚育情况，但婚育状况与劳动合同的履行无必然关系，婚育状况属个人隐私，就业时虚报不构成欺诈，公司据此解除劳动合同属违法解除。
法院一审判决公司继续履行与陈某某之间的劳动合同，公司不服提起上诉。
【争议焦点】
公司解除陈某某劳动合同是否属于违法解除？
【裁决结果】
天津市三中院终审判决：驳回上诉，维持原判。
【分析点评】
《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
《妇女权益保障法》规定，“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”
即便按照民法原理，民事法律行为制度是民事主体实现意思自治的手段，但民事主体之意思自治并非毫无限制，意思自治不得超越法律和道德的容许限度，实施民事法律行为不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得违背公序良俗。
法的价值位阶原则是解决法的价值冲突的重要原则之一，法的价值位阶是指在不同位阶的法的价值发生冲突时，在先的价值优于在后的价值，在法律价值之间发生冲突时，可以考虑按照位阶顺序来予以确定何者应优先保护。
本案中，尽管陈某某在应聘入职时虚报婚育情况，违背了诚实信用原则，自身确实存在不妥之处，但是女职工权益强制性规范具有保护劳动者生存权、健康权的立法目的，其价值次序优先于合同自由。
《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
陈某某虽虚报婚育情况，但婚育状况与劳动合同的履行无必然关系，婚育状况属个人隐私，就业时虚报不构成欺诈，公司据此解除劳动合同属违法解除。
【法条链接】
《民法典》第一百四十三条规定：“具备下列条件的民事法律行为有效：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。”
第一百五十三条规定：“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。违背公序良俗的民事法律行为无效。”
《妇女权益保障法》规定：各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”
