上海365劳动法学堂

2022年10月劳动争议典型案例解析

3.女子入职虚报婚育情况被解除劳动合同

【案情介绍】

　　陈某某2020年6月15日入职某公司，担任项目收银员，双方签订劳动合同。陈某某在应聘入职时填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》时虚报婚育情况，2021年3月12日公司以陈某某提供虚假材料及违反公司规章制度为由提出解除劳动合同。

　　陈某某认为，她隐瞒的信息属于个人隐私，并无告知公司的义务，公司信息采集表中存在多处与劳动合同无任何关联的个人隐私问题，其内容不合法，作为劳动者有权予以回避，即使未如实说明也不能认定构成欺诈。陈某某申请劳动仲裁被驳回，她不服该裁决提起诉讼。

　　一审法院认为，陈某某虽虚报婚育情况，但婚育状况与劳动合同的履行无必然关系，婚育状况属个人隐私，就业时虚报不构成欺诈，公司据此解除劳动合同属违法解除。法院一审判决公司继续履行与陈某某之间的劳动合同，公司不服提起上诉。

【争议焦点】

　　公司是否应继续履行与陈某某之间的劳动合同？

【裁决结果】

　　二审法院维持原判。

【分析点评】

　　首先，按照劳动法原理，用人单位单方解除劳动合同必须符合法定条件，即《劳动合同法》第39条规定的即时解除、第40条规定的预告解除和第41条规定的经济性裁员，但不能按照约定条件解除。在《劳动合同法》实施之后，终止劳动合同分为劳动合同到期终止和法定终止，但不能采用约定终止。

　　其次，《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

　　《妇女权益保障法》规定，“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”

　　所谓“婚育条款”，由于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，应当认定为无效。

　　其实，即便按照民法原理，民事法律行为制度是民事主体实现意思自治的手段，但民事主体之意思自治并非毫无限制，意思自治不得超越法律和道德的容许限度，实施民事法律行为不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得违背公序良俗。

　　如果民事法律行为违反了法律的强制性规定或者公序良俗，一般情况下就会属于无效的法律行为，自始不发生法律效力。

　　公序良俗，包括公共秩序、善良风俗，属于不确定概念，其内涵和外延均不确定。民法学说采类型化研究方法。

　　运用公序良俗原则保护劳动者，是各国依公序良俗原则处理的重要类型。例如，劳动关系中以雇员对企业无不利行为作为支付退职金条件的条款；女职工一经结婚视为自动离职的所谓“单身条款”；“工伤概不负责”的约款；雇员须向雇主交纳保证金的约款；要求雇员为顾客对雇主的债务提供担保的约款；男女同工不同酬的差别待遇条款等。

【法条链接】

　　《民法典》第一百四十三条规定：“具备下列条件的民事法律行为有效：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。”

　　第一百五十三条还规定：“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。违背公序良俗的民事法律行为无效。”

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