上海365劳动法学堂

2022年10月劳动争议典型案例解析

2.员工嫖娼，用人单位是否可以解除劳动合同？

【案情介绍】

　　王某某于2009年9月1日进入江苏某公司工作，于2017年1月1日与江苏某公司签订无固定期限劳动合同。

　　2020年7月16日晚，王某某因卖淫嫖娼，被公安机关处以行政拘留十三日。

　　2020年7月24日，公司以王某某存在违反国家相关法律法规行为被处以行政拘留，严重违反公司规章制度，决定与其解除劳动合同关系。

　　王某某对解除决定不服，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金157740元及2020年7月工资3600元。仲裁委员会审理后，对于王某某的请求不予支持。

　　王某某对仲裁裁决不服，诉至法院。

【争议焦点】

　　公司解除王某劳动合同关系是否合法？

【裁决结果】

　　法院经过审理，判决驳回王某某的诉讼请求。

【分析点评】

　　与用人单位建立劳动关系的劳动者违法违纪，适用的是劳动法。对于劳动法用人单位如何处理嫖娼员工进行的是授权性规范（任意性规范）。所谓授权性规范，就是用人单位可以自行抉择做或不做某种行为的法律规范。授权性规范在法律条文中，多以“可以”、“有权”、“享有”、“具有”等词来表达。

　　《劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：“……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……（六）被依法追究刑事责任的。”

　　行政拘留是指法定的行政机关（专指公安机关）依法对违反行政法律规范的人，在短期内限制人身自由的一种行政处罚。行政拘留是最严厉的一种行政处罚，通常适用于严重违反治安管理但不构成犯罪，而警告、罚款处罚不足以惩戒的情况。但用人单位不得依据“被追究刑事责任”解除劳动合同。

　　同时，法律赋予了单位基于本单位实际情况制定内部规章制度的权利。遵守法律法规、劳动纪律和职业道德，维护社会公序良俗是劳动者的基本义务。用人单位有权根据劳动者违反规章制度行为的性质、情节等给予相应的处罚。如用人单位在依法制定的规章制度中将嫖娼列为可解除劳动合同的严重违纪行为，并无不当。当然，无论是职工严重违反用人单位的规章制度或被依法追究刑事责任，用人单位也可以不解除劳动合同。

　　司法实践中，对于劳动合同的解除依据应采用如下审查标准：（1）尊重劳动合同和用人单位依法制定的规章制度。（2）用人单位以规章制度作为处理依据时，法院应当审核该规章制度是否经过民主程序制定，是否与法律强制性规定冲突，是否已向劳动者公示。（3）在规章制度对某些劳动纪律事项未予规定、规定不明或者规章制度无效等情况下，法院应审慎地对劳动者的行为进行价值衡量，在个案中根据具体情况作出符合法律精神的判断。

　　嫖娼、猥亵他人等不仅属于违法行为，而且严重背离了社会主义价值观，也会败坏个人的名誉，甚至影响到所在企业的声誉。所以，即便用人单位解除劳动关系公司规章制度中未将嫖娼、猥亵他人等行为列入严重违纪，或相关规章制度未经过民主程序或公示告知，用人单位也未必不可以开除嫖娼员工。

　　需指出的是，尽管原则上用人单位有开除嫖娼职工的权利，但是用人单位在处理过程中应注意不能适用法律错误或违反程序性规定。

　　如员工系被公安机关行政处罚，用人单位却按被依法追究刑事责任解除劳动合同，就不符合解除劳动合同的法定情形。

　　再如有的公司规章制度中明确规定，员工有嫖娼等行为的，给予警告处分或罚款等处罚，那么执行开除处分的合法性，就值得质疑了。

　　司法实践中，劳动者被采取行政拘留措施未出勤，如果未履行请假手续，应视为旷工构成违纪，用人单位可以解除劳动合同。如果劳动者因自身行为过错导致被采取强制措施，且原因行为属于严重违反社会公序良俗的行为，即使向用人单位请假，用人单位可以不予批准，仍可按旷工解除劳动合同。

　　但如嫖娼职工在被行政拘留期间向公司履行了请假手续，且公司也批准其相应的假期，那么在事后再以旷工为由解除劳动合同，显然自相矛盾，或不会得到法律的支持。

【法条链接】

　　《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。

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