上海365劳动法学堂

2022年9月劳动争议典型案例解析

3.至关联企业工作是否违反竞业限制协议？

【案情介绍】

　　乐伟于2015年7月进入合智公司工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2018年7月1日至2021年6月30日，约定乐伟在合智公司担任机械工程师岗位。合智公司于每月17日左右发放乐伟上个月工资。乐伟在合智公司最后工作至2020年5月31日，双方劳动合同于该日解除。乐伟于2020年6月1日入职聚旭投资，双方签订了期限自2020年6月1日至2023年6月1日的劳动合同，约定乐伟在该公司从事经理助理岗位，月工资标准为16,000元。乐伟在聚旭投资工作地点为上海恒隆广场2幢9楼。乐伟目前仍在聚旭投资工作。

　　合智公司与乐伟于2019年12月19日签订竞业限制协议，约定：竞业限制的期限为双方劳动关系终止或解除之日起连续36个月的期间内，乙方负有竞业限制义务。竞业限制经济补偿标准为税前2,000元。违约金的数额为30万元，同时提出，由于乙方违约给甲方带来的损失。2020年6月至2021年7月期间，合智公司按税前2,000元标准支付乐伟竞业限制补偿金，乐伟实收1,760元／月。

　　2021年3月2日，合智公司向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求乐伟：1、返还2020年6月至2021年1月期间的竞业限制补偿金16,000元；2、支付违反竞业限制义务的违约金30万元；3、继续履行竞业限制协议；4、赔偿造成竞业限制之外的损失80万元。经仲裁，裁决乐伟继续履行竞业限制协议，对合智公司其余请求不予支持。合智公司不服该裁决，遂起诉至法院。

【争议焦点】

　　乐伟是否应承担违反竞业限制的法律责任？

【裁决结果】

　　合智公司要求乐伟返还已支付的竞业限制补偿金16,000元、支付竞业限制违约金30万元以及赔偿违反竞业限制义务造成的损失80万元的诉讼请求，缺乏依据，法院均不予支持。

【分析点评】

　　竞业限制条款限制了劳动者的就业权，因此不能任意扩大竞业限制的范围，虽然《劳动合同法》第24条规定：用人单位与劳动者可以约定竞业限制的范围、地域和期限。但原则上竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的范围、地域为限。

　　判断劳动者是否违反竞业限制义务的，不应仅根据劳动者在新任职单位所约定的工作岗位进行判定，而应从劳动者新任职的单位经营范围是否与原单位存在竞争关系，其实际工作内容是否与原单位工作内容相近或类似等方面综合考查。

　　当然，关于经营范围重叠并非认定竞争关系的唯一因素。

　　由于我国公司注册登记时，除行政许可事项外，工商部门不做特别审查该公司是否实际经营申请人在清单中所勾选业务，营业执照上登记的事项不实际经营，实际经营的事项未必登记在营业执照上的情况时有发生，同时劳动者的弱势地位决定其未必具备证明两公司不具有竞争关系的能力，所以在司法实践中，竞争关系的审查，不应拘泥于营业执照登记的营业范围，否则对劳动者亦或是对用人单位都有可能造成不公平。故在具体案件中，还可以从两家企业实际经营的内容是否重合、服务对象或者所生产产品的受众是否重合、所对应的市场是否重合等多角度进行审查，以还原事实之真相，从而能兼顾用人单位和劳动者的利益，以达到最终的平衡。

　　本案中双方约定了竞业限制，均应依约定履行。当然，根据法律规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限，不得超过两年。现合智公司与乐伟签订的《竞业限制协议》约定竞业限制期限为双方劳动关系终止或解除之日起连续36个月，有违法律之规定，故乐伟继续履行竞业限制义务的期限为劳动合同解除之后两年。

　　现合智公司主张乐伟违反竞业限制义务，但其提供的现有证据并不能证明乐伟的工作地点上海恒隆广场2幢9楼属于鑫蓝海公司，不能证明乐伟实际系为鑫蓝海公司工作。合智公司保护其商业秘密的立场固然可以理解，但其要求劳动者履行竞业限制的范围亦不应无限扩张。

　　乐伟入职的聚旭投资，与合智公司经营范围并不相同。虽然按照有关当事人的陈述，聚旭投资与鑫蓝海公司都是上海理业投资控股有限公司旗下公司，但聚旭投资与鑫蓝海公司都独立的企业法人，独立经营，独立承担责任。本案中合智公司认为聚旭投资与鑫蓝海公司系关联企业，从而认为乐伟入职聚旭投资亦构成违反竞业限制义务，没有依据。故合智公司主张乐伟违反竞业限制义务，法院难以采纳。

【法条链接】

　　《劳动合同法》第二十四条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

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