上海365劳动法学堂

2022年8月劳动争议典型案例解析

5.劳动合同解除协议是否具有法律效力？

【案情简述】

　　李万春于2019年11月25日入职海尔公司从事管理或专业工作，双方签订有期限为2019年11月25日至2022年11月24日的劳动合同。李万春于2021年1月31日填写了辞职申请表，离职原因记载：多重原因，无法为继，只能离职。

　　由李万春签字的《承诺书》记载：“……无劳资纠纷：本人确认，在此之前，公司已支付全部应付的薪酬及福利，并缴纳了各项劳动和社会保险。自即日起不会以任何方式向公司主张权利，双方之间也无任何劳动争议纠纷，包括但不限于：工资、加班工资、休假工资、奖金、赔偿性工资、各类津贴及补贴、经济补偿金、经济赔偿、住房公积金、社会保险费用及其他任何福利待遇等方面的纠纷……”

　　李万春与海尔公司签署有《劳动合同解除协议及承诺函》，记载：“……因乙方主动提出离职，经双方平等自愿协商，签订本协议，乙方确认本协议的签署不存在任何欺诈、胁迫、乘人之危或重大误解等情形：1．甲乙双方友好协商，同意解除双方于2019年11月25日签署的《劳动合同书》……乙方确认本协议第2条、第3条所涉相关款项为甲方应付乙方的全部款项，已经包含乙方可能得到的全部工资报酬奖金、补贴、加班费、差旅报销（含补贴）、未休年休假补偿、附加福利、医疗补助费、五险一金以及可能涉及的违约金、补偿金等甲乙双方劳动关系建立、履行及解除所涉全部款项。乙方充分了解并认可，除前述款项之外，就劳动合同解除事宜，甲方不再也无需向乙方支付任何款项或补偿……”。

　　2021年3月30日，李万春向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求海尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金24，000元等。该仲裁委员会裁决：对李万春的请求事项不予支持。裁决后，李万春不服，诉至法院。一审法院驳回李万春的诉讼请求。李万春提起上诉。

【争议焦点】

　　李万春与公司的《劳动合同解除协议及承诺函》是否具有法律效力？

【处理结果】

　　上海市第一中级人民法院驳回上诉，维持原判。

【分析点评】

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

　　所谓欺诈指以使他人陷于错误认识而为意思表示为目的，故意陈述虚假事实或隐瞒真实情况的行为。

　　所谓胁迫指行为人通过威胁、恐吓等不法手段对他人思想上施加强制，由此使他人产生恐惧心理并基于恐惧心理作出意思表示的行为。

　　所谓显失公平包括两项要件：一是主观上民事法律行为的一方当事人利用了对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形。

　　所谓危困状态一般指因陷入某种暂时性的急迫困境而对于金钱、物的需求极为迫切等。

　　所谓重大误解是指行为人对民事行为构成的主要方面发生了根本错误认识。

　　本案中，李万春签字的《承诺书》及《劳动合同解除协议及承诺函》均提及系李万春主动提出离职，且明确约定双方已无任何劳动争议纠纷，李万春虽对此不予认可，但亦未否认签字系其所签，该协议系双方真实意思表示，且其未能提供充分证据证明海尔公司存在欺诈、胁迫行为。另综观该文件内容，难称存在违反法律法规强制性规定以及显失公平情形。由此，该文件应属有效，双方均应恪守，以约定内容为限确定双方相关权利义务。根据该文件，双方系协商一致解除劳动合同，且根据查明事实，解除的协商源于李万春个人辞职行为，李万春现主张赔偿金，缺乏依据，故法院不予采纳。。

【法条链接】

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

【打印此页】【返回】【顶部】