上海365劳动法学堂

2022年7月劳动争议典型案例解析

3.员工利用公司管理漏洞，恶意诉请竞业限制经济补偿金

【案情介绍】

　　赵某于2017年10月16日进入L公司从事销售经理工作，劳动合同期限自2017年10月16日起至2020年10月16日止。2017年10月19日，双方签订保密协议，约定了保守商业秘密及离职后两年内的竞业限制义务。2018年3月19日，L公司单方解除劳动合同。此后L公司并未支付竞业限制经济补偿金。

　　两年竞业期限届满后，赵某向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求L公司支付2018年3月20日至2020年3月20日竞业限制的经济补偿金147215.71元。

　　一审法院判决L公司向赵某支付经济补偿金，L公司不服，遂上诉至二审法院。

　　L公司主张，赵某系具有丰富法律知识的劳动者，其于2018年3月取得法律职业资格证书。其离开L公司后在多家单位就职，并多次就违法解除、竞业限制等问题与单位发生劳动争议并进行仲裁、诉讼，且在单位未支付经济补偿的情况下长期既不催讨也不解除竞业限制协议，赵某存在谋取不正当利益的恶意。

【争议焦点】

　　L公司是否应支付赵某2018年3月20日至2020年3月20日期间竞业限制经济补偿金的诉请？

【裁决结果】

　　赵某要求L公司支付2018年3月20日至2020年3月20日期间竞业限制经济补偿金的诉请，法院不予支持。

【分析点评】

　　竞业限制义务，是关于劳动者在劳动合同解除或终止后应履行的义务。双方当事人在劳动合同中约定了竞业限制条款，劳动合同解除后，竞业限制约定对于双方当事人发挥约束力。

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

　　人社部、最高院联合发布第一批劳动人事争议典型案例案例十二指出：根据公平原则，劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的不予支持。

　　但如用人单位不要求劳动者承担违反竞业限制违约责任，是否仍应支付经济补偿呢？既然“劳动合同解除或终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，应视为劳动者以其行为提出解除竞业限制约定”，用人单位就没有继续支付经济补偿的义务。

　　诚信原则是民事主体从事民事活动和进行民事诉讼的基本原则。若劳动者并非真诚的通过劳动依法获取相应报酬，而是意图利用用人单位制度管理或者法律上的漏洞、瑕疵获取额外利益，则有违诚信原则而不应受到法律保护。

　　竞业限制制度系为保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，因其会对劳动者的生存权与就业权造成影响，故由用人单位给予劳动者相应经济补偿作为对价，但若用人单位长期不支付经济补偿的，法律亦赋予劳动者解除竞业限制协议的权利，而本案中，赵某作为具有较为丰富法律知识的劳动者，却长期既未向L公司催促支付经济补偿也不行使解除竞业限制协议的权利，而是在离职时间超过两年后才申请仲裁要求L公司支付经济补偿，可见赵某在与用人单位建立劳动关系时其目的并非是通过劳动获得报酬，而是意欲通过引发诉讼获取额外利益，赵某该行为违背诚信原则，显然不应为法律所支持与鼓励。

【法条链接】

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

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