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2022年6月劳动争议典型案例解析
4.协商解除协议约定经济补偿为0元是否有效？
【案情介绍】
张某于2019年7月29日入职山西某快捷酒店公司担任保安，《劳动合同》约定自2019年7月29日起至2022年7月28日止共3年，试用期6个月，月薪1800元。
2021年1月12日、2021年1月17日、2021年1月19日，公司发出《员工奖励与违纪处理单》，在事实经过描述中提到经店经理夜查，张某存在夜班脱岗、睡岗，张某在2021年1月12日的一份处理单的员工意见栏写明“26日腰摔伤”，在2021年1月19的处理单的员工意见栏写明“身体一直未恢复”，其余处理单员工意见栏张某均写明“以上情况属实”。
2021年1月20日，双方签订《解除劳动合同协议书》，约定：“现因乙方自身原因，双方协商一致，同意解除原劳动合同，达成协议如下：甲方应按本市有关规定，向乙方一次性支付解除劳动合同经济补偿金0元；......”
离职后，张某申请仲裁要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金5400元，仲裁委不予支持。张某不服，提起诉讼。一审判决：张某工作一年零5个月有余，公司应支付1个半月工资的经济补偿即2700元。公司不服，提起上诉。
【争议焦点】
经济补偿金的金额是否属于当事人的意思自治的范围？林河伟业公司是否应支付陈某违法解除劳动合同赔偿金？
【裁决结果】
二审判决：经济补偿金的金额不属于当事人的意思自治的范围，公司应当支付经济补偿。
【分析点评】
本案二审判决经济补偿金的金额不属于当事人的意思自治的范围，公司应当支付经济补偿。其实这个判决还是很有争议的。如果此案在其他地方判决，恐怕不是这个结果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
实践中双方达成的协议大致可以分为三种情况。
一是对于违反法律、行政法规效力性强制性规定的免责条款无效。强制性规定包括效力性规定与管理性规定，并非所有违反法律和行政法规强制性规定的合同均一概无效，应判断该强制性规定是否构成效力性规定，只有违反效力性强制性规定的合同才当然无效。法律、法规规定违反该规定，将导致合同无效或不成立的，为当然的效力性规定；法律、法规虽然没有规定违反其规定，将导致合同无效或不成立。但违反该规定若使合同继续有效将损害国家利益和社会公共利益，这也属于效力性规定。合同无效是当然无效、自始无效。合同无效中，人民法院和仲裁机构有主动干预权。
离职协议中对于最低工资、劳动保护（包括工伤排除及伤残待遇等）、社会保险缴费等有明确的法定标准或者法律有明确的强制性规定，且涉及到国家、集体或第三人利益，或者影响到劳动者基本权益保障的，属于无效合同。即使协议中有明确指向，且劳动者已明示放弃，一般也不应认定协议中相关条款的效力。
二是对于存在重大误解或者显失公平情形的免责条款可撤销。与效力性规定不同的是：法律、法规没有规定违反其规定，将导致合同无效或不成立，虽然违反该规定，但若使合同继续有效并不损害国家利益和社会公共利益，而只是损害当事人利益的，属于取缔性规定(管理性规定)。可撤销合同产生的原因主要有重大误解、显失公平且不危害国家、集体或第三人利益。可撤销合同中，是撤销权人决定是否撤销合同，其他机关、团体、个人都无权干预。
离职协议中对于加班工资、经济补偿、赔偿金等虽有明确的法定标准或者法律有明确的强制性规定，但不涉及到国家、集体或第三人利益，且不影响到劳动者基本权益保障的，司法审查中除了要求协议有明确指向外，还会审查劳动者是否已明示放弃，否则可能会支持劳动者行使撤销的权利。
《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》认为：解除或终止劳动合同经济补偿是用人单位在非劳动者主观过错情况下解除劳动合同时，为保障劳动者在离职后一段时期内生活，依法需一次性支付给劳动者补偿，其实质是用人单位依法履行对劳动者给予必要的社会保障义务，并不是惩罚性的赔偿金。《劳动合同法》第46条、第47条规定了经济补偿支付的情形及计算标准。在法定的情形下，劳动合同解除或终止后，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。从这些规定“应当”表述来看，似乎也属于一种强制性规定。但是，从经济补偿制度基本价值来看，其属于用人单位弥补劳动者劳动边际递减效益损失，同时也是国家要求用人单位承担社会责任，以缓减失业者焦虑情绪和生活实际困难。经济补偿的主要功能在于补偿，在价值的优先次序上，与合同自由应当处于同一位阶，协议约定的经济补偿不会影响协议效力。
当然离职协议免责条款中对于劳动者放弃的此类项目，应当指向明确，并且明示劳动者已经放弃。
三是对于不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的免责条款，应当认定有效。离职协议中就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬等免责条款，一般认定为有效。但还是建议用人单位书面记录协商过程，并让员工签字，以证明不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形。
【法条链接】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
