上海365劳动法学堂

2022年5月劳动争议典型案例解析

4.员工未通过绩效改进计划，公司解除竟违法？

【案情简述】

　　何某于2019年5月27日入职M公司，双方签订了期限至2022年5月31日的劳动合同。

　　根据何某2019年全年绩效考核结果及2020年上半年绩效考核结果，M公司认为，何某在2019年度及2020年上半年连续两次未通过绩效考核测试，属于不能胜任工作。鉴于此，公司与何某协商，确定于2020年9月开启绩效改进计划进行培训。《绩效改进计划》中约定，若绩效改进期考核未达标，视为经改进后仍不能胜任工作，员工自愿提起离职申请，解除与公司的劳动合同。

　　M公司主张《绩效改进计划》实为对何某进行的培训，其中约定何某的具体改进目标和衡量标准。经评测，何某此次改进计划反馈分数低于最低要求，应视为其不能胜任工作。公司于2020年11月4日通过微信形式告知何某改进计划不达标，属于经培训后其仍不能胜任工作，并向其邮寄了解除协议。

　　何某不服，要求M公司与其继续履行劳动合同，因此向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委裁决：M公司与何某继续履行劳动合同。M公司不服仲裁裁决结果，于法定期限内向法院提起诉讼。

　　何某主张，其认可存在两次绩效考核，但主张M公司仅向其明示了最终分数，未告知其具体的考核标准及考核过程，也未收集其工作成果，故其并非不能胜任工作。

【争议焦点】

　　公司解除何某劳动合同的行为是否合法？

【裁决结果】

　　M公司与何某继续履行劳动合同。

【分析点评】

　　法律上用人单位以不能胜任工作解除劳动合同，必须满足三个条件：（1）劳动者不胜任本职工作；（2）对劳动者进行了重新培训或调岗；（3）重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。

　　只有在满足这样的一个前提下，用人单位才能以不胜任工作为由主张单方解除劳动合同。同时还需要履行提前30日通知的程序义务。

　　尽管对员工进行绩效考核是认定“不能胜任工作”的基础，绩效考核的标准往往与“不能胜任”工作紧密相连，但是绩效考核标准与胜任工作考核标准还是有所区别。企业绩效考核的标准比胜任工作考核标准更加宽泛，形式也更加多样。

　　所谓绩效考核不合格，顾名思义就是指经考核后，劳动者因能力欠缺或其他原因完全或部分不能达到既定的考核目标，例如劳动者不能及时的完成工作任务、未充分履行岗位职责等等。用人单位可以在劳动合同中约定，如果员工绩效考核不合格，用人单位可以进行调岗或降薪。由于这种调岗不属于法定的“不胜任调岗”，经过调岗后仍然不胜任，亦不能依据《劳动合同法》第四十条第二项解除劳动合同。

　　依据法律规定，即便何某不能胜任工作，M公司亦应对何某进行培训或者调岗，经培训或调岗后，如何某仍不能胜任工作，M公司方可解除劳动合同。

　　现M公司与何某签订的《绩效改进计划》，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训。M公司提交的《绩效改进计划反馈》虽显示何某的评分低于绩效改进计划的最低要求，但上述文件未载有何某的签字确认信息，M公司亦未针对考评得分提举对应的客观依据，故法院对《绩效改进计划反馈》的真实性及证明目的均不予采信，进而对M公司所持何某未通过绩效考核测试，属于经过培训后仍不能胜任工作之主张亦不予采信。综上，法院认定M公司以何某不能胜任工作，且经培训后，仍不能胜任工作为由提出解除劳动合同，依据不足，构成违法解除劳动合同。

【法条链接】

　　《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……

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