上海365劳动法学堂

2022年5月劳动争议典型案例解析

2.公司搬迁，员工不去新地点算旷工？

【案情简述】

　　王蓉蓉于2013年7月9日入职北京某电子商务公司，从事人力资源主管，劳动合同期限至2020年7月8日。

　　2017年6月2日，公司向王蓉蓉发出通知：我司因经营需要，于2017年6月3日起，办公地点将由北京市西城区宣外大街庄胜广场北办公楼东翼搬迁至北京市朝阳区霄云路鹏润大厦，烦请配合公司此次的搬迁工作。并请在2017年6月5日起到北京市朝阳区霄云路26号鹏润大厦A座办公。如您不能及时出勤，应按规定向公司办理请假手续。否则，公司按旷工处理。公司办公地点搬迁后，您在公司的原有工作岗位、薪资待遇等均不发生任何变化。

　　王蓉蓉不同意去新地点上班，6月5日起未出勤。公司《考勤管理制度》规定，5．6旷工5．6．1旷工处罚：1、不足1小时按照小时计算。累计旷工16小时（含）以上者，属于严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同处理。

　　2017年6月22日，公司发出《限期返岗通知书》，指定王蓉蓉于2017年6月23日前，到公司新迁办公地点上班，否则按旷工予以辞退处理。

　　王蓉蓉收到通知后，仍未去新办公地点上班。2017年6月27日，公司发出《劳动合同解除通知书》，以王蓉蓉旷工严重违反公司劳动纪律为由解除劳动合同。王蓉蓉申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金70400元，仲裁委不予支持。王蓉蓉不服裁决，提起诉讼。

【争议焦点】

　　公司搬迁后，王蓉蓉未再出勤行为是否构成旷工？

【裁决结果】

　　此案经过一审、二审，最后高院裁定：在北京市城六区范围内整体搬迁，属企业经营自主之权利，并未实质影响到劳动合同的继续履行。高院裁定如下：驳回王蓉蓉的再审申请。

【分析点评】

　　公司搬迁后，王蓉蓉未再出勤行为是否构成旷工，关键在于公司搬迁是否属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。如果属于的话，用人单位与劳动合同就变更劳动合同不能达成一致可以解除劳动合同，但需支付经济补偿；否则的话，属企业经营自主之权利。

　　因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。

　　很多地方都把变迁路程的远近作为衡量是否属于客观情况发生重大变化的重要标志，但这并不是绝对的。如深圳市中级人民法院认为：第一，用人单位搬迁是否足以迫使劳动者提出解除劳动合同或足以导致劳动合同无法履行，对于每一个劳动者来说，个案的情况是不同的。如果根据个案情况进行酌情处理，可能造成裁判标准的不统一，容易出现“同案不同判”的现象。所以，对这一问题的裁判标准进行统一规定是十分必要的。但从搬迁的路程远近、上班所需时间长短的角度难以作出合理的划定，故以是否在同一行政区域内为标准进行区分是比较妥当且便于执行的方法。第二，一般而言，劳动者的居住地并不集中，也不一定都居住在用人单位附近，用人单位的搬迁虽然可能给部分劳动者造成一定的不便，但在同一行政区域内，工资水平、社会保障等劳动条件没有变化，不会对劳动者的合法权益造成过多的不利影响。对我市而言，我市最低工资标准、社会保障程度总体上通常高于周边城市，若用人单位从我市搬迁至周边其他城市，虽然可能搬迁路程相对较近，但对于劳动者的劳动基准保护力度可能有所降低，因此，不考虑劳动基准保护力度，而仅以路程远近作为确定标准统一划分，反而更不利于劳动者合法权益的保障。第三，用人单位根据其经营状况进行搬迁是其经营自主权的体现，而现实中，用人单位因办公地点租赁等原因搬迁也是十分常见的情况。如果只要用人单位搬迁，不论远近，劳动者就可要求用人单位支付经济补偿，会对社会及劳资双方产生不利的影响，也容易引发用人单位在搬迁前以各种借口解除与劳动者的关系，从而避免支付经济补偿，反而更不利于劳动者这一群体整体利益的保护。

　　说到底，还是要看用人单位搬迁是否属于客观情况发生重大变化，还是要看是否致使原劳动合同无法履行。

　　上海则规定，企业在市中心区内搬迁，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行。在此情况下，用人单位书面要求至新地点上班，员工拒绝履行原合同的，用人单位以员工连续旷工为由解除劳动合同的，予以支持。但企业从中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案（如安排班车、发放交通费、推迟到岗时间等）的，也不作为客观情况发生重大变化。即员工应当继续履行合同；未明确安置方案的，则作为客观情况发生重大变化。企业从本市搬到外省市的，则作为客观情况发生重大变化。

　　法院认为，该案中，公司办公地址在北京市城六区内进行变更，由西城区宣武门搬迁至朝阳区霄云路，并未实质影响到劳动合同的继续履行。根据王蓉蓉认可的公司搬迁通知记录显示，公司已于2017年6月2日告知其具体变更地址，并告知其在未办理请假手续的情况下，不到岗行为按旷工处理，该公司又于2017年6月22日向其发送《限期返岗通知书》，亦告知其具体变更地址，王蓉蓉于2017年6月23日收到该通知书，但仍未到岗。公司依据《考勤管理制度》相关规定与王蓉蓉解除劳动关系，符合法律规定。因此，王蓉蓉要求支付违法解除劳动关系赔偿金的请求于法无据，法院难以支持。

【法条链接】

　　《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。……

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