上海365劳动法学堂

2022年4月劳动争议典型案例解析

5.员工流产假后拒绝出差被解雇

【案情简述】

　　2020年5月11日至2020年5月24日期间，苏某因流产而请休假。2020年5月25日苏某返岗上班。2020年5月25日之后苏某并无遵医嘱休息的病休证明。

　　2020年5月28日苏某的上级领导李某安排她下周去黄河出差，为期两个月。苏某表示拒绝。

　　2020年5月29日李某向苏某发送电子邮件称“自下周一起，如果你不去黄河项目，就会没有任何工作安排。请今天发出出差申请，周一到项目现场报道。”

　　2020年6月1日李某向苏某发送电子邮件称“现因江西项目工作需要，安排你于2020年6月9日出差，工作内容：与江西项目-前端工程师现场交接工作并接替其在江西项目的工作。请提前做好出差前各项准备工作，及时发送出差申请，自行购买车票报销并联系项目经理王某安排住宿。”

　　2020年6月4日苏某向李某等人发送电子邮件称“由于本人最近身体抱恙，不适合出差，今天也在医院做了检查，医生给开了药，还要有后期的复查，为了不耽误公司进度，我也做了提前告知义务，请相关领导及时安排其他员工，给公司造成困扰，本人也深感愧疚，希望公司领导及时作出调整。”

　　2020年6月9日起苏某前往北七家项目，并工作2周。

　　2020年6月17日甲公司向苏某出具《告知函》：“现你以未通过请假去医院复查，复查结果属于个人隐私为由拒绝提供本次医院诊断证明等，于法无据，不符合公司制度规定。现正式告知：如果你拒绝提供上述证明等，则视为你已默认自己身体状况适合京外出差，公司会根据项目需要，启动安排你出差流程。”苏某随后于2020年6月18日、2020年6月23日邮件附件中发送病历。

　　2020年6月24日李某向苏某发送邮件称“鉴于你身体状况不影响出差工作，现因国电投广西南宁项目工作需要，安排你于2020年7月2日出差，出差时长为期2个月，工作内容：前端工程师相关的工作。”当日苏某回复拒绝。

　　2020年6月29日甲公司向苏某作出《解除劳动合同通知书》。

　　苏某以要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由，向仲裁委提出申请，该委作出裁决书，驳回苏某的仲裁请求。苏某不服该裁决提起诉讼。

【争议焦点】

　　A公司以严重违纪为由解除李某的劳动合同是否合法?

【处理结果】

　　一审法院驳回苏某的诉讼请求。苏某上诉至二审法院。二审法院判决如下：一、撤销一审民事判决；二、甲公司向苏某支付违法解除劳动合同赔偿金120000元。

【分析点评】

　　二审法院为何认定该解除行为属违法解除？

　　首先，劳动合同中虽然约定苏某同意接受甲公司安排的短期或长期出差，但是也明确苏某的基本工作地点在北京。因此，从2020年5月28日至6月24日短短不到1个月期间里（如剔除2020年6月9日开始的为期2周的驻场北七家项目则时间更短），频繁安排苏某去外地进行时间较长的出差，安排本身难说严格符合劳动合同的约定。

　　其次，甲公司安排的第一次出差，是在苏某刚过医院建议的2周全休期间之后，安排其去西宁出差2个月，考虑到苏某的身体状况以及出差时间较长，该安排有欠妥当。甲公司安排的第二次出差，是安排苏某于2020年6月9日去江西项目出差，但是对于此次出差的结束时间却并未明确，这也不尽合理；并且苏某也及时向公司提交了病历证明医生有让其2020年6月10日复诊的医嘱，因此苏某拒绝此次出差亦有合理理由，故甲公司在收到苏某提交的复诊医嘱之后，撤回了此次出差的安排。

　　再次，苏某第三次拒绝甲公司安排其去南宁出差2个月的行为确实有违劳动合同的约定，属于不服从工作安排、违反劳动纪律的行为。但是考虑到苏某术后身体的实际恢复和治疗状况，本院认为苏某在整个事件里并无主观上的重大恶意，其行为也谈不上造成多严重的影响，尚难以达到在规章制度外，严重违反劳动纪律或职业道德、足以解除劳动合同的程度；而甲公司前两次出差安排本身欠缺一定的妥当性，并且其提交的证据尚不足以充分证明其在苏某流产手术后短期内频繁安排较为长期的异地出差具有必要性。综上，甲公司解除劳动合同的行为依据不足，有违法律规定，故本院认定该解除行为属违法解除，其应当依法向苏某支付违法解除劳动合同赔偿金120000元。

【法条链接】

　　《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。

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