上海365劳动法学堂

2022年2月劳动争议典型案例解析

5.末尾淘汰制度究竟能不能用？

【案情简述】

　　戴某于1996年11月4日进入T有限公司处工作，为包装股员工，2010年11月起戴某任包装股课长。双方最后一期劳动合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止，约定戴某的工作岗位为操作工，T有限公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位，戴某接受T有限公司所给予职务调整和变动等。

　　T有限公司的《员工工作规则》员工考核规定，平时记录：员工平时有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事单位记录之；每月各项奖金之考核，以上两项记录将作为升职、调职之依据。

　　2015年11月18日T有限公司发布人员配置检讨事的公告，公司如下人员配置调整办法为：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。T有限公司的2015年度考绩汇总表显示：戴某排名第43位，共47人，倒数第5名（戴某对此不认可）。2016年1月4日T有限公司对戴某作出人事通知，戴某通知前职务为课长，通知后职务为班长，职务加给由1500元调整至700元（减少800元）。

　　戴某认为上述降职调薪违法，遂于2016年7月向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求T有限公司支付降职调薪期间的工资差额21741.50元。该委作出裁决驳回仲裁请求。戴某不服仲裁裁决，诉至法院。

　　公司认为，T有限公司是依据与戴某之间的约定以及经合法程序产生的员工工作规定对其岗位进行的调整，T有限公司的行为符合法律规定及合同规定。

【争议焦点】

　　T有限公司依据末位淘汰制调整戴某的工作岗位及薪资是否违反法律规定?

【裁决结果】

　　戴某认为本次调岗违法并要求T有限公司支付工资差额和经济补偿金没有事实和法律依据，法院予以驳回。

【分析点评】

　　末位淘汰制这一绩效管理方式，由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇首先提出，上个世纪90年代传入中国。它在最大限度地挖掘员工潜力、达到个人绩效的最大化方面有着积极的意义，为不少企事业单位采用。这个制度的核心内容，就是企业让所有员工参与竞争，然后通过某种形式的考核或者选拔后，对排名末位或者靠后的予以淘汰。

　　除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。

　　本案中T有限公司与戴某的劳动合同中明确约定T有限公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位，2016年1月4日T有限公司根据人员配置检讨事的公告和戴某2015年度考绩汇总表对戴某的工作岗位进行调整，调岗后戴某并未提出异议，应视为戴某对本次调岗的认可。本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。

【法条链接】

　　《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

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