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2023年8月21日，蒋某入职上海一家企业，任职注册主管岗位，双方签订了一份期限到2026年12月31日的固定期限劳动合同，约定蒋某月工资17690元，同时明确公司会结合年度经营效益与员工个人工作表现，发放对应年终奖。
入职近十个月，蒋某按岗履职，双方合作原本顺利，谁料2024年6月24日，公司突然向蒋某送达《解除劳动关系通知书》，告知其劳动合同将于2024年6月28日正式解除。突如其来的解除决定让蒋某无法接受，随即启动维权程序，先后申请劳动仲裁、提起诉讼，主张公司系违法解除劳动关系，需支付赔偿金，同时索要2024年度对应期间的年终奖。
案件审理过程中，公司认可自身违法解除的事实，同意支付违法解除劳动合同赔偿金，劳动仲裁阶段也明确裁决，公司需向蒋某支付2024年度年终奖16500元，对此结果，双方均无异议，无任何争议。
但双方的分歧，集中在了违法解除赔偿金（2N）的计算基数上。蒋某认为，仲裁裁决的16500元年终奖，属于自己的合法劳动报酬，应当计入离职前12个月的平均工资，再核算最终的赔偿金数额；而公司则坚持，该笔年终奖是在蒋某离职后才明确发放的，离职前并未实际到账，不应纳入计算基数。
争议未平，案件进入一审程序。一审法院审理后认为，蒋某明确知晓2024年度年终奖的常规发放时间为2024年底至2025年初，该笔款项在2024年6月其离职前，既未实际发放，也未实际发生，蒋某主张将其计入离职前12个月平均工资，缺乏事实与法律依据，不予支持。最终一审判决，公司按原工资标准支付蒋某违法解除劳动合同赔偿金35380元。
拿到一审判决的蒋某不服，当即提起上诉。他在上诉理由中明确，年终奖虽约定常规发放时间，且实际在离职后确认发放，但该笔奖金是自己任职期间的劳动所得，属于法定劳动报酬；且因公司单方违法解除劳动合同，导致双方劳动关系提前终止，该笔年终奖本应在劳动合同解除时一并结算发放，理应计入赔偿金的计算基数。
二审法院认为，案涉16500元年终奖，属于蒋某的合法货币性劳动报酬，即便发放时间在离职之后，但其对应的是蒋某在职期间的劳动付出，符合上述法规中应计入月工资的范畴，蒋某的主张于法有据，应当予以支持。
离职后发放的年终奖，是否应计入违法解除劳动合同赔偿金的计算基数？
2025年9月29日，二审法院撤销一审关于赔偿金数额的判决，改判公司支付蒋某违法解除劳动合同赔偿金38680元。
案号：（2025）沪01民终12507号
