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2010年8月，英姑怀揣着对稳定工作的期盼，入职内蒙古某家从事市政燃气供应的公司，成为应急抢修部呼叫中心的一名坐席员。这份需要耐心与责任心的工作，她一干就是13年，从青涩的新人成长为熟练的业务骨干，见证了公司的发展，也将最好的年华奉献给了岗位。
2023年10月19日，一份突如其来的《员工待岗通知书》打破了英姑平静的工作生活。公司以她违反《行政管理部制度》中服务热线规范的相关条款为由，通知她从当日起进入6个月待岗期，要求在10月25日前到人力资源部报到参加待岗培训，培训合格后再安排重新上岗或转岗。英姑对此感到困惑又委屈，她认为自己并未违反公司规定，因此没有按照通知要求参加待岗培训。
11月9日，公司再次向英姑发出通知，催促她于11月13日到岗参加培训，但英姑依旧未前往报到。11月16日，公司作出《解除劳动合同通知书》，以英姑一个月内累计旷工三天以上、严重违反公司考勤管理制度为由，正式与她解除劳动合同。
突如其来的解雇让英姑的精神状态雪上加霜，身体也出现了不适。她坚信公司的解除行为违法，为了维护自身权益，向劳动仲裁委员会申请仲裁，请求撤销解除通知、继续履行劳动合同、补发解除期间的工资，并要求公司补缴社保和公积金。
在仲裁审理期间，经英姑的法定代理人申请，精神卫生司法鉴定中心于2024年8月28日出具鉴定意见，诊断英姑患有精神分裂症。同年9月13日，法院依法宣告英姑为限制民事行为能力人。这一结果让案件变得更加复杂，也让英姑的维权之路多了一层特殊的法律考量。
2024年12月9日，仲裁委经审理裁决公司构成违法解除，需向英姑支付2023年11月至2024年9月13日的工资54997.47元，并补缴2023年12月至2024年9月的社会保险。然而，双方均对该裁决不服，先后向法院提起诉讼。
一审法院审理后认为，公司据以解除劳动合同的《考勤管理制度》，未能提供证据证明其制定履行了法定民主程序，因此公司以旷工为由解除劳动合同的行为属于违法解除。但同时，英姑患有精神分裂症且被宣告为限制民事行为能力人，已无法匹配原坐席员岗位的工作要求，且公司明确不同意继续履行合同，双方劳动合同已不具备继续履行的条件。最终，一审法院判决确认公司系违法解除，但驳回了英姑要求继续履行合同、补发工资及补缴社保公积金的诉讼请求。
英姑不服一审判决，提起上诉。她认为，法院既认定公司违法解除，又驳回继续履行合同的请求，存在逻辑矛盾；限制民事行为能力人依法享有劳动权，公司可为其安排力所能及的岗位，而非直接拒绝履行合同；且一审法院跳过医疗期待遇直接认定无法匹配岗位，属于适用法律错误。而公司则辩称，英姑在职期间存在未及时处理紧急工单、与用户沟通态度恶劣等问题，已严重影响公司正常运营和公用事业服务质量。
二审法院经审理维持了“公司构成违法解除”的认定，但认为公司作为承担燃气供应保障责任的公用事业单位，其岗位具有特殊性，直接关系到居民和企业的用气安全与稳定。英姑被宣告为限制民事行为能力人后，客观上已无法胜任坐席员这一需要及时响应、准确沟通的关键岗位，且公司明确拒绝继续履行劳动合同，符合法律规定中“劳动合同已经不能继续履行”的情形。因此，二审法院驳回了英姑的上诉请求，维持原判。至于补缴社保和公积金的诉求，因不属于人民法院民事案件受案范围，法院未予审查，告知英姑可通过相关行政经办机构另行主张权利。
英姑被宣告为限制民事行为能力人后，其主张继续履行劳动合同的请求能否得到支持？
2025年8月25日，二审法院作出终审判决：驳回上诉，维持原判。（案号：（2025）内01民终3114号）
