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2022年3月，吴某怀揣着职业理想入职广东京某公司，担任商业改善分析岗。凭借专业能力，他在短短半年内站稳脚跟，3月至8月的平均月薪达到16928.03元。本以为会稳步发展的职场之路，却因对公司企业文化、价值观及部门行事作风的不认可，走到了十字路口。
9月22日，吴某通过电子邮件向公司递交辞职信，明确告知“最后工作日为2022年10月21日”，履行了提前三十日通知的义务。让他意外的是，仅一周后，公司便在9月29日向其出具《离职证明》，载明双方劳动关系于当日解除，理由为“员工个人原因主动申请离职”。
“我明明约定好10月21日离职，公司凭什么提前让我走？”吴某认为公司的行为属于违法解除劳动合同，随即申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金34000元。2023年3月31日，仲裁委支持了吴某的诉求，裁决公司支付赔偿金33856.06元（以其平均工资为基数计算）。
公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼。一审法院审理后认为，吴某已明确指定离职日期，公司未经协商便在9月29日单方解除劳动关系，属于违法解除，判决公司按仲裁金额支付赔偿金。
面对一审败诉，公司坚持上诉。其核心主张是：《劳动合同法》第三十七条规定的“提前三十日”，是给公司的缓冲期而非劳动者的“特权”，法律并未要求公司必须等到三十天期满才能办理离职，何时解除劳动关系属于用人单位的用工自主权，且有相关生效判决支持该观点。公司还提出，早在9月24日就已回复吴某，同意其离职并提议9月29日为最后工作日，这并非单方强制解除。
吴某则反驳，自己提交的是“辞职信”而非“辞职申请”，是依法履行提前通知义务，无需公司批准，双方劳动合同应合法存续至10月21日，公司提前解除的行为构成违法。
二审法院的审理思路发生了转变。法院认为，《劳动合同法》第三十七条的立法初衷，是赋予劳动者单方无因解除权的同时，让用人单位有时间弥补岗位空缺，并未规定用人单位必须等待三十天期满才能同意离职。本案中，公司根据工作安排在三十天内确定离职生效日，属于合法行使用工自主权。最终，二审判决撤销一审结果，改判公司无需支付赔偿金。
吴某仍不服气，向广东高级人民法院申请再审。高院经审查后明确指出，吴某将“提前三十日通知”理解为“公司必须等待三十天期满”，是对法律规定的误解。公司在吴某提出辞职后，三十天内确定离职日期的行为合理合法，二审判决并无不当。
辞职“提前三十日通知”，是否意味着公司必须等待三十天期满？
广东高院驳回吴某的再审申请。
