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员工张某在某模具公司从事线切割工作，综合月工资为9500元。在单位的一次体检中经医院诊断为肝功能不全后，公司要求张某提供肝炎无传染性证明后再返岗。
此后，张某多次检查，检查结果均为未见明显异常。而公司考虑张某的病症可能存在传染性风险，拟将其从车间岗位调整至办公室，张某考虑工资待遇差异不同意调岗。
随后，公司又以张某肝功能不全为由，强行安排其休病假。病假期间，公司按照1824元/月（苏州市企业职工月最低工资标准的80%）标准向张某发放工资。最终张某以公司强制休病假、剥夺劳动权利等理由通知公司解除劳动合同。
张某认为，公司构成就业歧视，自己被迫无奈解除劳动合同，于是诉至法院。
法院经审理认为，张某从事的工作并非法律、行政法规禁止从事的易使传染病扩散的工作岗位，某模具公司要求提供无传染性证明才能上班的做法，没有法律依据，构成对张某劳动权利的不当限制。
张某虽经临床诊断为肝功能不全，但并未因疾病不能从事原工作，且已提供医院出具的乙肝二对半检查未见异常的相关证明材料。该公司要求张某调岗构成单方变更劳动合同，在调岗未成后，又强制要求张某休病假，按照苏州市企业职工最低工资标准的80%发放工资，该行为属于变相剥夺劳动者的劳动权利，构成就业歧视，亦构成对劳动者平等就业权的侵犯。
因此，张某以某模具公司拒不提供劳动条件等为由解除劳动合同并主张经济补偿于法有据，综合考虑张某实际在岗情况，法院判决某模具公司向张某支付工资差额9560.74元及经济补偿金29217.4元。一审宣判后，某模具公司不服，提起上诉。
张某以某模具公司拒不提供劳动条件等为由解除劳动合同并主张经济补偿，能否得到支持？
二审法院判决驳回上诉，维持原判。
