上海365劳动法学堂
SHANGHAI 365 LABOR LAW SCHOOL上海人力资源从业者学习成长首选平台
上海人力资源从业者学习成长首选平台
2024年6月，95后刘某入职上海一家初创公司做管家，双方口头约定月薪16000元，不包含加班费、绩效等额外费用。入职后公司没签书面劳动合同，但按时缴纳社保、足额发放工资，刘某也兢兢业业处理租房签约、售后报修等工作，一切看似顺利。
变故发生在9月，刘某突然通过微信向老板周某提出：“我的能力和性格不太适合管家工作，很抱歉不能继续做下去。”周某当即回复感谢其付出，双方还交接了工作手机，刘某之后便不再到岗。可没过10天，没找到新工作的刘某又主动联系周某：“现在有新管家吗？台风天估计你那边一堆事要处理。”周某出于人手紧张的考虑，让她“再来帮忙，等新管家到岗再走”，刘某于9月17日重回岗位，薪资仍按16000元发放。
2025年1月，公司提出将刘某底薪降至6000元，刘某坚决反对。几番沟通后，双方于1月21日协商解除劳动关系，公司按刘某要求支付了N+1离职补偿32000元、1月剩余工资5090元及报销137.92元，合计37227.92元全额到账。
本以为事情圆满结束，可收到款项次日，刘某就申请劳动仲裁，要求确认2024年6月7日至2025年1月21日存在劳动关系，并支付未签合同二倍工资差额107034.48元（按16000元/月计算），涵盖2024年7月7日至2025年1月21日共6个月15天。
公司对此无法接受，辩称双方存在两段劳动关系：9月6日刘某已主动离职，9月17日是重新入职，二倍工资应分段计算；且16000元月薪包含加班费，按规定应扣除加班费用后按70%核算基数，还需抵扣之前多付的离职补偿和9月未上班期间的工资。
法院审理后查明，刘某9月6日的微信内容明确表达离职意愿，且办理了工作交接，应认定为主动离职；9月17日重回岗位属于新的劳动关系，因此确认两段劳动关系存续期间。关于二倍工资计算基数，因双方未明确约定16000元包含加班费，公司主张按70%核算无依据，仍以16000元为基数。
最终法院核算，公司需支付2024年7月7日至9月6日、2024年10月17日至2025年1月21日期间的二倍工资差额，共计84064元。
关于刘某二倍工资计算基数，能否按16000元的70%核算？
2025年9月30日，上海市崇明区人民法院长宁区法院判决判决如下：一、确认原告刘某与被告某某公司自2024年6月7日起至2024年9月6日止及自2024年9月17日起至2025年1月21日止期间存在劳动关系；二、被告某某公司于本判决生效之日起十日内支付原告刘某原告2024年7月7日至2024年9月6日及2024年10月17日至2025年1月21日期间未签订劳动合同二倍工资差额84,064元。
